Da ich selbst Personalberater bin und auf eine mehr als 20jährige Erfahrung zurückblicke, erlaube ich mir die These, dass es Unternehmen nur in Ausnahmefällen schaffen werden, sich dieses schlummernde Potential für das eigene Recruiting zu erschließen. Woran liegt das?
Aktives Ansprechen potentieller Bewerber gehört nicht zum Kerngeschäft der Personalabteilungen. Und halbherzige Aktivitäten, die sogar hin und wieder von Erfolg gekrönt sein können, machen meist mehr kaputt, als richtig. Zum einen fehlt häufig der tiefere Einblick in die Aufgabe, zum anderen ist die qualifizierte Ansprache, egal ob per Telefon, Mail oder Social Media eben doch etwas Anderes, als ein gut vorbereitetes und ausführliches Interview. Und schließlich trifft man in den Personalabteilungen selten auf erfahrene Recruiter, da das lästige „Active Sourcing“, wie es genannt wird, meist die jungen und neuen Mitarbeiter „auf´s Auge gedrückt bekommen“, weil es eigentlich keiner so richtig gerne macht. Das gilt im Übrigen auch für den Fall, das ein Unternehmen eine eigene Recruiting-, Talent-Acquisition- oder auch Active-Sourcing-Abteilung hat, deren Talente über kurz oder lang die Weite des eigenen Unternehmens suchen, um einer angenehmeren Tätigkeit nachzugehen.
Neben den häufig fehlenden Detailinformationen über die zu besetzende Stelle, die man einfach nach einem Jahr in der Recruitingabteilung eines Unternehmens für sämtliche Positionen nicht haben kann, werden im Active Sourcing und ganz speziell im Social-Media-Recruiting zu viele Automatismen verwendet. Während das Telefonat stets persönlich und daher auch individuell ausfällt, sind die üb er XING oder LinkedIn versandten Nachrichten meist von hoher Standardisierung, gehen zu wenig auf die spezielle Situation des Angesprochenen ein und machen damit schließlich den Eindruck einer zahlreich versandten Massen-Mail. Der Angesprochene möchte jedoch etwas Besonderes sein, er oder sie möchte, dass es gute Gründe gibt, warum man gerade ihn oder sie angesprochen hat, jeder möchte letztlich als Individuum wahrgenommen werden.
Schließlich fehlen auch häufig die Ressourcen, um den Anspracheprozess erfolgreich zu Ende führen zu können. So kommt es für einen Mitarbeiter im Active Sourcing nicht selten vor, dass man gleichzeitig eine ganze Liste an Positionen „auf dem Schirm hat“, für diese unterschiedlichste Kandidatinnen und Kandidaten kontaktiert hat und je nach Erfolg, mit einer Vielzahl von Antworten konfrontiert ist. Das Erfolgsrezept wäre jeden dieser Leads zielsicher durch den Prozess zu führen, eigentlich eine Aufgabe für einen automatisierten Prozess. Was vielen Unternehmen im Vertrieb nur ansatzweise gelingt, stößt im Recruiting entsprechend frühe an seine Grenzen. Dazu kommt, dass es für den Bewerber ein hochindividueller Prozess ist, der nach persönlichem Kontakt, Empathie und Leidenschaft ruft, und für den Recruiter meist nur einer von sehr Vielen.
