Wenn ich mir vor Augen führe, mit welcher Gelassenheit in so manchem Unternehmen an die Besetzung vakanter Stellen herangegangen wird, stelle ich mir immer wieder die Frage, ob der nicht vorhandene Mitarbeiter überhaupt gebraucht wird. Bewerbungen bleiben zunächst in der Personalabteilung liegen und werden im Anschluss in der Fachabteilung dann angeschaut, wenn mal Zeit ist. Dabei kostet es richtig Geld, wenn eine Stelle, z.B. im Vertrieb nicht besetzt ist, der sonst übliche Umsatz nicht gemacht wird und der eine oder andere Kunden zum Wettbewerb abwandert.

Noch dramatischer stellt es sich jedoch dar, wenn der falsche Mitarbeiter an die Arbeit geht. Das Attribut falsch kann dabei als „falsch“ in Bezug auf die Aufgabe verstanden werden, wenn der an sich richtige Mitarbeiter nur deshalb „falsch“ ist, weil er das falsche tut. Es kann aber auch als absolut falsch betrachtet werden, weil der betreffende Mitarbeiter die erforderlichen Skills und Methodenkenntnisse nicht hat, zur Kultur des Unternehmens nicht passt oder einfach aus persönlichen Gründen nicht unbedingt für diese Art von Arbeit geschaffen ist.

Im Ergebnis ist bei jeder Stellenbesetzung sowohl auf die erforderliche Geschwindigkeit des Recruiting-Prozess, wie auch auf die Eignung und Passung der Kandidatinnen und Kandidaten zur Aufgabe, zum Prozess und zum Unternehmen zu achten. Sorgfalt bei der Auswahl sollte dabei stets vor Geschwindigkeit gehen, da ein zusätzlicher Monat Vakanz leichter zu verschmerzen ist, als der vielleicht irreparable Schaden, den der falsche Mitarbeiter angerichtet hat.