Sicherlich werden mir die Leser zustimmen, wenn ich behaupte, dass sich heute ein gut ausgebildeter, erfahrener, sozial kompetenter und auch sonst nicht auf den Kopf gefallener Mensch seinen zukünftigen Arbeitgeber aussuchen kann. Die Unternehmen bewerben sich heute auch beim Bewerber, die Einseitigkeit der alten Arbeitgebermärkte ist lange vorbei. Vor nicht allzu langer Zeit drehte ein Kandidat von uns im Vorstellungsgespräch die Frage „Warum, Herr X, sollen wir Sie einstellen?“ frech um und antwortete mit der Gegenfrage „Warum sollte ich für Sie arbeiten?“. Ist das wirklich frech, nein, ich finde legitim, man will ja schließlich wissen, wen man sein teuerstes Gut, seine Zeit, anvertraut und verkauft.
Es ist darüber hinaus auch schon in vielen Unternehmen und den Köpfen der Entscheider angekommen, dass die „candidates experience“ wesentlicher Einflussfaktor auf die Entscheidung des zukünftigen Mitarbeiters hat, für welches Unternehmen er sich entscheidet. Zumindest in vielen Personalabteilungen wird sehr genau auf die Einhaltung der Qualitätskriterien des Recruitings geachtet. In den Tiefen der Organisation sieht es leider oftmals anders aus.
Unerheblich, wie der Kontakt zwischen Bewerber und Unternehmen hergestellt wurde, ob eine Initiativbewerbung den Nerv getroffen hat, eine Stellenanzeige zur Bewerbung motiviert hat, ein Personalvermittler den CV übersandt hat oder der Bewerber im Rahmen der Direktsuche von einem Headhunter angesprochen und präsentiert wurde, die oben genannte „candidates experience“ bleibt ähnlich bis gleich wichtig.
Wir als Personalberater sind dabei sicherlich ein Erfolgsfaktor für eine gute Kandidatenerfahrung: In den ersten Prozessschritten legen wir einen Grundstein, im weiteren Verlauf sichern wir das Erreichte ab. Das wir dabei auf die Mitarbeit des suchenden Unternehmens angewiesen sind, wird häufig vernachlässigt oder ganz vergessen. Ich möchte daher einmal meine Wünsche an unsere Auftraggeber, in meinen Augen eine Verpflichtung des suchenden Unternehmens, zusammentragen.
Inhalte & Erfahrung.
Sicherlich besitzen wir als Personalberater Erfahrung darin, auch eine nicht optimal angelegte und ausgestattete Position „noch ganz gut zu verkaufen“, letztlich können wir den direkt angesprochenen Kandidaten jedoch nur das anbieten, was unser Kunde zu bieten hat. Dennoch sind Informationen und Fakten zur Position, zum Unternehmen und zur weiteren strategischen Ausrichtung notwendig, der Kandidat will wissen, worum es geht und ein gut informierter Personalberater macht sicherlich einen besseren Eindruck, als der Berater, der bei jeder Frage selbst nachfragen muss.
Ehrlichkeit & Authentizität.
Lügen haben kurze Beine! Dies trifft insbesondere in der Personalberatung zu, eine Branche, die von Ihrer Ehrlichkeit und Seriosität lebt. Nach Wissen und Fakten will der Kandidat begeistert werden, was uns wesentlich leichter fällt, wenn auch wir eine gewisse Begeisterung verspüren. Lieber legen wir dabei den Finger auch mal in die Wunde, weisen deutlich auf vergangene Mißstände, damit zusammenhängende Baustellen der Position hin und erklären authentisch, dass genau für diese großen Aufgaben ein derartiger Kandidat gesucht wird, als dass wir „Friede-Freude-Eierkuchen“ vorgaukeln und der Kandidat das Chaos beim Kunden aus der Zeitung entnimmt.
Erreichbarkeit & Ansprechbarkeit.
In den unterschiedlichen Phasen eines Projektes ist die Intensität der Mitarbeit des Kunden in Personal und Fachabteilung unterschiedlich ausgeprägt. Dennoch sind fundierte Antworten und Hinweise, ein kurzes spontanes Abstimmen der nächsten Schritte und insbesondere ein Reagieren auf Probleme während des Suchprozesses essentiell. Personalleiter oder Human Business Partner die den Anruf vom Montag erst Freitag beantworten, Fachvorgesetzte, die wegen einer Dienstreise 14 Tage nicht erreichbar sind, sind dem nicht zuträglich. Es sollte nicht der Eindruck entstehen, „man habe doch einen Personalberater beauftragt, der solle das mal machen!“.
Schnelligkeit & Entscheidungsfreude. Der Recruitingprozess, auch über einen Personalberater, erfordert vielfältige Entscheidungen. Spätestens wenn wir die Kandidaten, die wir nach Ansprache, telefonischen und persönlichen Interviews, schriftlich bei unserem Projektkunden präsentieren, brauchen wir eine Entscheidung, ob und mit welchen Kandidaten persönliche Präsentationsgespräche geführt werden sollen. Dabei ist schnelles und inhaltlich fundiertes Feedback ein wesentlicher Aspekt der vom Kandidaten empfundenen Professionalität. Die kurze E-Mail vom Personalleiter, man wolle A, C & D kennenlernen, B könne man absagen, die noch dazu wegen Abwesenheit des Fachvorgesetzten nach 2 Wochen kommt, ist dabei nicht das gelbe vom Ei. Auch nach geführten persönlichen Gesprächen ist Schnelligkeit das A und O, der Kandidat wartet darauf, die im Gespräch hervorgerufene Begeisterung hat eine recht kurze Halbwertzeit, auch wenn man absagen will, ist es fair, dies schnell und mit Begründung zu tun.
Package & Vertrag.
Nicht jedes Unternehmen kann und will sich alles das leisten, was am Markt sonst gezahlt und geboten wird. Auch der FC Bayern München hat jahrelang die Meinung vertreten, man werde sich an der zunehmenden Explosion der Fussballergehälter nicht beteiligen. Wichtig ist hier eine klare Linie, außerdem muss es authentisch bleiben. Ein Unternehmen, welches sich „Industrie 4.0“ auf die Fahnen geschrieben hat und gleichzeitig das Arbeiten im Home-Office vehement ablehnt, kommt sicherlich genauso in Erklärungsnotstand, wie ein Unternehmen, welches oberflächlich jung und agil „daherkommt“, dann jedoch bei den Vertragsverhandlungen kleinlich, konservativ und eigenbrödlerisch agiert. Zusammenfassend muss das Package zum Anspruch an den neuen Mitarbeiter passen und der Anspruch an den Mitarbeiter muss zum Unternehmen passen.
Onboarding & Integration.
Wir haben gemeinsam alle Hürden genommen, der Kandidat hat unterschrieben und steht auch wirklich am vereinbarten ersten Arbeitstag am Empfang. Besondere Überschwänglichkeit ist sicherlich fehl am Platz, dennoch freut sich jeder über eine Begrüßung und ein „An-die-Hand-Nehmen“ für die ersten Stunden und Tage. Ich werde nie ein Projekt vergessen, bei dem vom finalen Kandidaten ein detaillierter Plan für seine ersten 100 Tage gefordert wurde und an seinem ersten Arbeitstag waren weder Schreibtisch, Computer und Visitenkarten vorhanden, noch der Vorgesetzte anwesend. In den ersten Tagen bewahrheitet sich für den Kandidaten alles das, was er sich vorher nur hat vorstellen können, in diesen Tagen zeigt sich die wahre Identität des neuen Arbeitgebers. Damit wird aus der erst dann abgeschlossenen „candidates experience“ die Motivation für zukünftiges Engagement oder im Extremfall der erste Schritt zur frühen „inneren“ Kündigung.
Die Beauftragung eines Personalberaters entbindet das suchende Unternehmen somit nicht von der Verpflichtung, seinen Beitrag zu einer bestmöglichen Kandidatenerfahrung beizutragen. Nur in der intensiven Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Personalberater können wirklich die am besten zum Unternehmen und zur Aufgabe passenden neuen Mitarbeiter gewonnen werden. Wir helfen Ihnen dabei! Wir besitzen die Erfahrung, mit welchen Daten und Fakten und welchen Emotionen Motivation und Begeisterung erreicht werden kann. Verlassen Sie sich auf unsere Expertise im Hinblick auf wettbewerbsfähig und zielgruppengerecht ausgestattete Positionen. Wir verringern durch die Qualität unserer Kandidaten interne Entscheidungsnotwendigkeiten, zum anderen werden wir Entscheidungen vehement einfordern, wenn Schnelligkeit und Entschlusskraft gefordert ist. Letztlich gewährleisten wir durch die besondere Nähe zu unseren Kandidaten ein optimales Pre-Onboarding und wir beraten Sie im Hinblick auf die ersten Stunden, Tage und Wochen.
